Dos personas con el mismo sueldo y los mismos años en la empresa pueden salir de un despido con cantidades muy distintas, y todo depende de la situación en la que se encuentre cada una. La indemnización por despido no sale de una cifra única: cambia si el despido es improcedente, objetivo o nulo, si tu contrato es anterior a febrero de 2012 o si lo que termina es un contrato temporal.
Por eso este artículo está organizado por perfiles. Busca el que se parezca al tuyo, mira cuántos días por año te corresponden y sigue después con el salario diario, los topes y los plazos. Los ejemplos son ilustrativos: para conocer tu importe exacto, contrasta los números con un profesional o con el propio Estatuto de los Trabajadores.
La indemnización depende de tres variables: el tipo de despido (cuántos días por año), tu antigüedad y tu salario diario. Cambia una y cambia el resultado.
Cinco situaciones, cinco cálculos distintos
Un precio que fija la ley, no un favor de la empresa
La indemnización por despido es la compensación económica que la ley reconoce al trabajador cuando la empresa extingue el contrato sin que exista un incumplimiento por parte de aquel. Es, dicho de forma sencilla, el precio que la ley pone a la pérdida del empleo cuando no la has provocado tú. No es un favor ni una liberalidad de la empresa: nace directamente del Estatuto de los Trabajadores y su cuantía está reglada.
Conviene separarla de otras cantidades con las que se confunde a menudo. No es el finiquito (los conceptos pendientes que se te deben al terminar, como vacaciones no disfrutadas o la parte proporcional de las pagas), ni es la prestación por desempleo que abona el SEPE. Son tres bolsillos distintos que pueden coincidir en el tiempo pero responden a lógicas diferentes. Más adelante los separamos con detalle, porque ahí se cometen muchos errores.
El esqueleto que comparten todos los perfiles
Toda indemnización por despido se construye con la misma estructura, cambie el tipo que cambie. La idea es multiplicar un número de días de salario por cada año trabajado por tu salario diario y por tu antigüedad. Sobre ese esqueleto se aplican después los topes máximos. Si interiorizas esta secuencia, el resto son variaciones.
Los periodos inferiores al año se prorratean por meses. Es decir, no se redondea a la baja: si llevas tres años y siete meses, esos siete meses cuentan de forma proporcional. Este detalle, que parece menor, marca diferencias reales cuando la antigüedad no es un número redondo.
Tu salario diario: el dato que más pesa en la cuenta
El elemento que más dudas genera no son los días por año, sino qué salario se usa. La base de cálculo es el salario diario, y no basta con dividir el sueldo del último mes entre 30. Hay que partir del salario bruto anual incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias y los complementos de naturaleza salarial, y después dividir entre 365 días.
Si cobras dos pagas extra al año, el sueldo mensual del recibo no refleja tu salario real: hay que repartir esas pagas. Dejarlas fuera hace que la indemnización salga más baja de lo que corresponde.
El salario que se toma es, por regla general, el vigente en el momento del despido, no el de años anteriores aunque hayas cobrado menos entonces. Y ojo con los conceptos que no son salario en sentido estricto (dietas, gastos de locomoción o indemnizaciones por gastos): esos no forman parte de la base. La línea entre lo que suma y lo que no suma es precisamente uno de los puntos que más se discuten ante los tribunales.
Si te declaran el despido improcedente, cuentan 33 días por año
El despido improcedente es aquel que un juez (o la propia empresa al reconocerlo) declara que no está justificado o no cumple los requisitos formales. Es el escenario más favorable en cuanto a importe. El artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores fija 33 días de salario por año trabajado, con un tope de 24 mensualidades.
Cuando el despido se declara improcedente, la empresa (salvo que se trate de un representante de los trabajadores) puede elegir entre readmitir al trabajador o pagarle la indemnización. En la práctica, la mayoría de las empresas opta por indemnizar. Por eso los 33 días por año son la referencia que casi todo el mundo tiene en mente cuando piensa en un despido.
Un trabajador con un salario diario de 60 euros y 5 años de antigüedad, con despido improcedente: 33 días x 5 años = 165 días; 165 x 60 = 9.900 euros (por debajo del tope, así que se cobra íntegro). Es un ejemplo orientativo para ver el mecanismo, no una cifra que puedas trasladar a tu caso sin revisar tus números reales.
Si firmaste antes de febrero de 2012: dos tramos, dos tarifas
Aquí está la parte que más confusión genera. Hasta la reforma laboral de 2012, el despido improcedente se indemnizaba a 45 días por año. La reforma lo rebajó a 33, pero no borró de un plumazo lo ya generado: estableció un régimen transitorio para no perjudicar a quien ya tenía antigüedad.
Si tu contrato es anterior al 12 de febrero de 2012, el cálculo se parte en dos tramos: el tiempo trabajado hasta el 11 de febrero de 2012 se indemniza a 45 días por año, y el tiempo a partir del 12 de febrero de 2012 a 33 días por año. Los dos tramos se suman.
La suma de ambos tramos no puede superar, con carácter general, los 720 días de salario (24 mensualidades). La excepción: si solo el tramo calculado a 45 días ya supera esos 720 días, entonces ese tramo marca el límite, sin que en ningún caso pueda pasar de 42 mensualidades.
Es un mecanismo pensado para respetar derechos adquiridos, pero su aritmética se enreda enseguida. Cuando hay un contrato antiguo de por medio, merece la pena que alguien revise el reparto de tramos: un error aquí puede suponer varios miles de euros de diferencia.
Si la empresa alega causa objetiva: 20 días y un techo más bajo
El despido objetivo es el que la empresa justifica en una causa prevista por la ley: económica, técnica, organizativa o de producción, entre otras. Cuando está bien fundamentado y cumple los requisitos, da derecho a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un tope de 12 mensualidades.
Frente al despido improcedente, el objetivo es menos generoso: casi la mitad de días por año y un tope también más bajo. Por eso una parte importante de los conflictos laborales gira en torno a la calificación: la empresa alega causa objetiva (20 días) y el trabajador defiende que el despido es improcedente (33 días). De esa discusión depende buena parte del importe.
El despido objetivo tiene además exigencias formales estrictas: comunicación por escrito, expresión clara de la causa y, con carácter general, puesta a disposición de la indemnización en el momento de la entrega. Si la empresa falla en la forma, ese despido puede terminar declarándose improcedente aunque la causa existiera.
Dudas que se repiten en cada caso
Dónde se detiene el cálculo: 24, 42 y 12 mensualidades
Los topes son el techo que la indemnización no puede rebasar por mucho que multipliquen días y antigüedad. No son un detalle secundario: en trabajadores con carreras largas, el tope es muchas veces lo que acaba fijando el importe final.
| Tope | A qué se aplica | Equivalencia aproximada |
|---|---|---|
| 24 mensualidades | Despido improcedente (33 días/año) | 720 días de salario |
| 12 mensualidades | Despido objetivo o procedente (20 días/año) | 360 días de salario |
| 42 mensualidades | Límite máximo del régimen transitorio de 45 días | 1.260 días de salario |
Existe además un matiz que suele pasar desapercibido: el doble del salario mínimo interprofesional, pagas incluidas, solo limita el salario diario cuando la indemnización la abona el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) por insolvencia de la empresa. Si paga la empresa, el cálculo parte de tu salario diario real, sin ese tope. La cifra concreta varía cada año con el SMI, por lo que conviene confirmarla para el ejercicio en curso.
Si lo que termina es un contrato temporal
No todo lo que termina es un despido. Cuando un contrato temporal llega a su fin por cumplimiento del término pactado, no hablamos de despido, pero sí suele corresponder una pequeña indemnización. Con carácter general es de 12 días de salario por año trabajado para los contratos temporales a los que la ley reconoce esta compensación.
Es una cuantía sensiblemente menor que la de un despido, precisamente porque el contrato estaba llamado a extinguirse desde el principio. Aun así, si el contrato temporal se hubiera celebrado en fraude de ley (por ejemplo, encadenando temporales para cubrir un puesto estructural), la extinción puede reconducirse a un despido con las cuantías correspondientes. Otra razón para revisar con calma la letra pequeña del contrato.
Si el despido es nulo, la cuenta es otra: readmisión y salarios de tramitación
El despido nulo es un caso aparte, y conviene entenderlo porque su lógica es distinta. Se declara nulo cuando el motivo real es una causa discriminatoria o vulnera derechos fundamentales, y también en supuestos de especial protección, como determinadas situaciones ligadas al embarazo, la maternidad o la paternidad y los permisos asociados.
La consecuencia no es cobrar más días por año, sino la readmisión obligatoria del trabajador en las mismas condiciones, con abono de los salarios de tramitación: los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia. Aquí la empresa no puede elegir entre readmitir o indemnizar, como sí ocurre en el improcedente.
En el despido nulo, de los salarios de tramitación suelen descontarse lo cobrado en otro empleo durante ese periodo y, en su caso, la prestación por desempleo percibida, que se reintegra al SEPE. Es un terreno técnico en el que el acompañamiento profesional resulta especialmente recomendable.
Las cifras de cada perfil, de un vistazo
Seis salidas del contrato en una sola tabla
Para tener la foto completa de un vistazo, este cuadro resume los días por año, los topes y la consecuencia de cada tipo de extinción. Úselo como mapa, no como calculadora: los importes reales dependen siempre de tu salario y tu antigüedad concretos.
| Tipo de extinción | Días por año | Tope | Qué ocurre |
|---|---|---|---|
| Despido improcedente | 33 días/año | 24 mensualidades | Readmisión o indemnización (elige la empresa) |
| Improcedente con tramo pre-2012 | 45 días/año (tramo antiguo) | 42 mensualidades | Cálculo por tramos sumados |
| Despido objetivo / procedente | 20 días/año | 12 mensualidades | Indemnización; forma muy exigente |
| Despido nulo | Sin indemnización por días | - | Readmisión obligatoria + salarios de tramitación |
| Fin de contrato temporal | 12 días/año | - | Indemnización menor al terminar el contrato |
| Despido disciplinario procedente | 0 | - | Sin indemnización (solo finiquito) |
Un perfil con números: 28.000 euros brutos y seis años y cuatro meses
Veámoslo con números para fijar el mecanismo. Imaginemos una persona con un salario bruto anual de 28.000 euros en catorce pagas y una antigüedad de 6 años y 4 meses, a la que se declara un despido improcedente. Este ejemplo es orientativo y sirve solo para entender los pasos.
Cambie una sola variable y el resultado se mueve: si el mismo despido fuera objetivo, tocarían 20 días por año en lugar de 33, y el importe bajaría de forma notable. Ese salto entre 33 y 20 días es, en la práctica, el corazón de casi todas las negociaciones.
Lo que te ofrecen al salir: finiquito e indemnización no se mezclan
Este es probablemente el malentendido más extendido. Muchas personas creen que la cifra que les ofrece la empresa al salir es su indemnización, cuando en realidad están mirando el finiquito, o una mezcla de ambos sin desglosar. Confundirlos lleva a firmar cantidades por debajo de lo que corresponde.
El finiquito es la liquidación de lo que ya has devengado y aún no has cobrado: los días trabajados del último mes, las vacaciones no disfrutadas, la parte proporcional de las pagas extra y otros conceptos pendientes. Se paga siempre que termina una relación laboral, sea cual sea la causa, incluso si te vas voluntariamente. La indemnización, en cambio, solo aparece cuando el fin del contrato genera derecho a compensación (como en el despido improcedente u objetivo).
| Finiquito | Indemnización | |
|---|---|---|
| Cuándo se cobra | Siempre que acaba el contrato | Solo si el despido da derecho a ella |
| Qué incluye | Salario pendiente, vacaciones, pagas | Días por año según tipo de despido |
| Si te vas voluntariamente | Sí | No |
| Tributación (regla general) | Tributa como salario | Exenta hasta ciertos límites |
Antes de firmar, pide siempre el desglose por conceptos. Firmar el finiquito como “recibí” puede tener consecuencias, así que si algo no cuadra, existe la posibilidad de firmar “no conforme” y reclamar después las diferencias. En esta guía sobre cómo calcular el finiquito desglosamos concepto a concepto lo que debe aparecer.
Si te preguntas qué se lleva Hacienda
Una buena noticia dentro del mal trago: la indemnización por despido está, con carácter general, exenta de IRPF hasta el importe que la ley reconoce como obligatorio para ese despido, con un límite máximo. Es decir, lo que te corresponde por los días por año no suele tributar, dentro de esos límites.
Ahora bien, hay que hilar fino. Si la empresa te paga por encima de lo legalmente obligatorio (por ejemplo, una mejora pactada), ese exceso sí tributa como rendimiento del trabajo. Y el finiquito tributa siempre, porque es salario. Por eso importa tanto el desglose: la parte de indemnización exenta y la parte que sujeta a impuestos tienen tratamientos distintos, y confundirlas afecta a tu declaración.
Las reglas de exención tienen límites y condiciones (por ejemplo, ligados a la desvinculación efectiva de la empresa). Antes de dar por hecho que “no pagarás nada”, confirma tu caso con un asesor fiscal o con la Agencia Tributaria.
Si necesitas cobrar el paro mientras negocias
Cobrar la indemnización no impide solicitar la prestación por desempleo. Son cosas distintas: la indemnización la paga la empresa por la pérdida del empleo, y el paro lo abona el SEPE en función de tus cotizaciones. Percibir una no anula la otra.
Lo que sí importa es la situación legal de desempleo: para acceder al paro, el fin del contrato debe ser una causa que la ley considere involuntaria (como un despido), no una baja voluntaria. Además, si vienes de una prestación anterior que quedó interrumpida, quizá te interese revisar cómo se retoma. Lo explicamos en la guía para reanudar la prestación por desempleo.
Recuerda también que la solicitud del paro tiene plazos y que conviene inscribirse como demandante de empleo cuanto antes. Dejar pasar los días puede hacerte perder cobertura, así que este trámite no conviene aparcarlo mientras negocias la indemnización.
Seis tropiezos que recortan la indemnización
Si no estás conforme con el despido o con el importe ofrecido, tienes 20 días hábiles desde la fecha del despido para reclamar. Es un plazo de caducidad. Presentar la papeleta de conciliación suspende el conteo mientras se tramita.
Si no estás de acuerdo: papeleta de conciliación contra el reloj
Aquí está uno de los datos más críticos de toda la guía, y el que más gente pasa por alto: el plazo. Si no estás conforme con tu despido o con el importe ofrecido, dispones de 20 días hábiles desde la fecha del despido para reclamar. Es un plazo de caducidad: si lo dejas pasar, pierdes el derecho a impugnar, por muy claro que tuvieras el caso.
El primer paso formal suele ser presentar la papeleta de conciliación ante el servicio administrativo correspondiente (habitualmente conocido como SMAC o su equivalente autonómico). Es un intento de acuerdo previo y obligatorio antes de acudir al juzgado: muchas discrepancias se resuelven ahí, sin llegar a juicio. Presentar la papeleta además suspende el conteo del plazo mientras se tramita.
Veinte días hábiles pasan rápido, sobre todo si hay fiestas de por medio. En cuanto tengas dudas sobre tu despido, cuenta los días desde el primero y busca asesoramiento sin demora. El plazo no se recupera.
Del primer escrito a la sentencia: seis estaciones
Si la conciliación no prospera, el conflicto sigue su curso. Este es, a grandes rasgos, el itinerario habitual cuando el trabajador decide reclamar. Cada fase tiene sus plazos, de ahí la importancia de no perder tiempo desde el primer día.
Tu perfil decide la cifra, y la fecha decide si llegas a tiempo
Después de recorrer todos los perfiles, queda una tarea que solo puedes hacer tú: situarte en uno. Mira la carta de despido, anota la causa que alega la empresa y la fecha de efectos, y comprueba cuándo se firmó tu contrato. Con esos datos sabrás si te tocan 33, 20 o 12 días por año, o si hay un tramo antiguo de 45.
Después calcula tu salario diario con las pagas incluidas y compáralo con lo que te ofrecen, pidiendo siempre el desglose entre finiquito e indemnización. Si el importe no cuadra, apunta en el calendario el plazo de 20 días hábiles desde el primer día, porque ese margen no se recupera. Y si tu caso mezcla varios perfiles, merece la pena que alguien revise los números antes de firmar.